患焦虑伴抑郁能否辞退残疾人

患焦虑伴抑郁的残疾人被辞退过程中，可能面临以下法律风险。
1. 违法辞退导致经济损失风险：例如，某残疾人因焦虑伴抑郁在医疗期内被单位辞退，单位未支付经济赔偿金，导致其不仅失去工作，还无法获得应有的补偿，加重生活负担。
2. 就业歧视维权举证困难风险：若单位以“病情影响工作”为由辞退，但未提供证据证明残疾人无法胜任工作，残疾人需举证单位存在歧视行为，但若缺乏书面辞退理由或沟通记录，可能因证据不足无法维权。例如，单位口头说“你病情不稳定，不适合这份工作”，但无书面材料，残疾人难以证明单位基于残疾或疾病歧视自己。
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患焦虑伴抑郁的残疾人能否被辞退需结合法定条件判断，并非绝对不可辞退。
1. 若残疾人患焦虑伴抑郁处于医疗期内，用人单位不得辞退：医疗期是劳动者因患病停止工作治疗休息的期限，在此期间用人单位辞退属违法解除。
2. 若医疗期满后，残疾人仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可依法辞退：需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。
3. 若残疾人的焦虑伴抑郁未影响工作能力，且能正常履行劳动合同义务，用人单位不得因该疾病辞退：否则构成对残疾人的就业歧视。
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患焦虑伴抑郁的残疾人能否被辞退，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 残疾人的焦虑伴抑郁属于职业病：若焦虑伴抑郁是因工作环境导致的职业病（如长期高压工作引发），则适用《工伤保险条例》，单位不得随意辞退，需按工伤待遇处理，还需承担医疗费用等责任，辞退条件更为严格。
2. 残疾人与单位签订的劳动合同有特殊约定：若劳动合同中明确约定“因精神疾病无法工作时可协商解除”，且约定不违反法律强制性规定，双方需按合同约定处理，可能影响辞退的法定程序要求。
3. 残疾人在试用期内被发现病情影响工作：若在试用期内，单位证明残疾人因焦虑伴抑郁无法达到岗位要求，可依法解除劳动合同，无需履行医疗期或调整岗位的程序，但需提供充分的考核证据。
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患焦虑伴抑郁的残疾人在应对辞退问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视医疗期权益直接离职：部分残疾人因担心病情影响工作，在医疗期内主动离职，错失法律赋予的医疗期保护，无法获得相应的经济补偿。
2. 未要求单位出具书面辞退通知：若单位口头辞退，残疾人未及时要求书面通知，后续维权时可能因缺乏辞退事实的证据，导致仲裁或诉讼失败。
3. 拒绝单位合理的岗位调整：医疗期满后，若单位提出合理的岗位调整（如降低工作强度的岗位），残疾人无正当理由拒绝，可能被单位以“无法胜任工作”为由合法辞退，丧失维权依据。
若已出现上述错误操作，建议及时联系专业律师，评估是否有补救措施，避免权益进一步受损。