过了发工资时间迟迟未发该不该问

单位拖欠工资会带来诸多法律风险，以下为您梳理主要风险点并举例说明：
1. **诉讼时效风险**：根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若员工未及时催讨维权，超过时效可能丧失通过法律强制实现权益的机会。例如，某员工2022年5月发现单位拖欠4月工资，直至2023年6月才申请仲裁，单位以时效已过抗辩，仲裁委可能驳回其请求，员工因此无法通过仲裁或诉讼追讨拖欠工资。
2. **证据链风险**：员工在催讨过程中若未保留关键证据，可能无法证明工资拖欠的事实。例如，仅提供同事证言证明单位拖欠工资，但无劳动合同、工资条或银行流水等书面证据，单位否认时，仲裁委或法院可能因证据不足不予支持，导致员工无法追回工资。
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当单位不准时发工资，催讨是维护自身合法权益的必要手段。以下针对不同情况，分析是否应催讨及应对方式：
1. **偶尔短期延迟（1-3天）**：可先友好沟通了解原因。这种情况可能是财务流程临时调整或银行系统问题导致，及时沟通能避免误解，同时让单位知晓员工对工资发放时间的关注。
2. **多次或长期无故拖欠（超过约定/法定支付日）**：必须立即催讨。长期拖欠会影响员工基本生活开支，催讨不仅是提醒单位履行义务，也能为后续法律维权保留沟通记录。
3. **单位因经营困难承诺延期并提供书面说明**：可根据自身情况决定是否接受延期，但需要求单位出具加盖公章的书面承诺，明确补发金额和时间，以防后续推诿。
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处理单位不准时发工资的问题时，存在特殊情况或例外情形，会影响处理方式和结果，具体如下：
1. **因不可抗力导致延迟**：若单位因自然灾害、战争等不可抗力因素无法按时发工资，且在不可抗力发生后及时通知员工并提供证明，可不承担“无故拖欠”责任。员工需与单位协商延期支付时间，催讨重点应是协商合理补发期限而非立即支付。
2. **事先约定工资支付时间变更**：若员工与单位在劳动合同中明确约定工资支付时间可根据经营情况调整，或员工签署书面文件同意延迟发放（如季度末统一发放），且约定不违反法律强制性规定（如延迟未超一个工资支付周期），则单位未按时发工资可能不构成拖欠。催讨需先确认约定合法性，若约定无效（如强制员工同意无限期延迟），员工仍可主张违法拖欠。
3. **单位进入破产清算程序**：若单位因经营不善申请破产，工资支付将作为破产债权处理。员工需向破产管理人申报债权，工资清偿顺序优先于普通债权，但具体追回金额取决于单位破产财产，催讨方式需转为通过破产程序主张，而非直接要求单位负责人个人支付。
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关于“单位不准时发工资是否应该催讨”，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，结合具体法条分析如下：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条款明确工资需“按月支付”且“不得无故拖欠”，单位不准时发工资已违反此规定。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令限期支付，逾期不支付的，需按应付金额50%以上100%以下标准加付赔偿金。因此，在无合法理由（如不可抗力）的情况下，员工有权依据上述法律要求单位支付工资并承担责任，催讨工资是员工行使法定权利的体现，具有明确法律依据。如果您有具体问题，欢迎随时咨询我，我会为您提供详细解答。