在处理开除未签劳动合同的问题时，存在特殊情况会影响结果，具体如下：
1. 劳动者拒签劳动合同：若单位能证明已书面通知签合同，且劳动者拒签，而单位未在一个月内书面终止劳动关系，单位仍需支付双倍工资差额；若已书面终止，则无需经济补偿。此时劳动者主张双倍工资可能部分或全部不被支持，影响赔偿金额。
2. 非全日制用工关系：双方可订立口头协议，任何一方可随时终止用工且无需支付经济补偿。若“开除未签合同”属非全日制用工，劳动者通常无法主张双倍工资差额和违法解除赔偿金，仅能获实际工作报酬，对赔偿影响较大。
3. 在校学生实习或达法定退休年龄：实习学生与单位一般是劳务关系，退休人员与单位通常不构成劳动关系。此类情况下，即使未签合同被“开除”，劳动者无法依劳动法主张双倍工资、赔偿金，只能按劳务关系处理，影响赔偿性质和范围。
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开除未签劳动合同，劳资双方都可能面临法律风险，以下是风险点及实例：
1. 劳动者证据不足难证事实劳动关系：若仅靠同事口头证言，无工资支付凭证、考勤记录等客观证据，单位又否认，仲裁委或法院可能不认定劳动关系，导致劳动者主张的双倍工资、赔偿金等请求不被支持。例如某劳动者被开除后，仅一位有亲属关系的同事作证，因证言证明力弱，最终未获赔偿。
2. 用人单位开除行为不合法需付赔偿金：若单位开除劳动者，但无法提供合法规章制度依据、未履行法定程序（如未通知工会），或无法证明劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形（如严重违纪、失职），将被认定违法解除，需支付赔偿金。例如单位以“工作态度不好”开除，却未提供该情形属严重违纪的制度依据及具体证据，最终被判赔偿。
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关于开除未签劳动合同的赔偿问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”在“开除未签劳动合同”中，若能证明存在事实劳动关系（如接受管理、从事有报酬劳动）且单位开除违法（如无合法理由解除），劳动者除可主张双倍工资差额（自用工满一个月起至满一年止，最多11个月），还可要求违法解除的赔偿金（经济补偿标准的二倍，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资）；若单位开除合法，劳动者通常仅能主张仲裁时效内的双倍工资差额。
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开除未签劳动合同是否有赔偿，需结合劳动关系是否成立及开除是否合法综合判断，具体如下：
1. 存在事实劳动关系且开除违法：单位超一个月不满一年未签合同，劳动者可获双倍工资；若单位违法解除，劳动者可获赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
2. 开除合法（如劳动者有《劳动合同法》第三十九条过错）：即使未签合同，劳动者可能无法获赔偿，但仍可主张仲裁时效内的双倍工资差额。
3. 不存在事实劳动关系（如属劳务关系）：单位开除一般不涉及劳动法赔偿，双方权利义务按民事法律关系处理。

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